培训需求分析师整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。传统的培训需求分析主要是基于绩效要求与现有绩效之间的“绩效差距”来制定员工培训开发计划的，但是在具体的实施过程中经常会遇到缺乏客观性、操作性不强等问题。
  归纳其原因主要有二：

第一，“绩效差距”这一看似简单、合理的方法其有效性的前提十分苛刻：客观、公正的绩效体系。然而许多企业的管理现实却是考核制度十分不健全，因此基于上述思路的培训需求分析其必然结果是缺乏客观性和针对性；

第二，这一确定培训需求的思路仅仅着眼于员工的业绩结果（行为表现），没有考虑组织对员工形成自己的核心专长与技能的期望，更没有考虑员工自身的能力开发与职业生涯规划，因此这样的培训思路过于狭窄。
  

所以，企业在进行培训需求分析的时候，不能仅从绩效考核结果一方面进行分析，还要结合企业发展战略、潜能评价与素质模型的结果、任职标准等多方面因素进行考虑。

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构建政府绩效评估指标体系涉及到的核心技术问题是[ ]

构建政府绩效评估指标体系涉及的核心技术问题是政府绩效评估指标，要注意其合法性和收益性，能够反映综合社会效益和工作绩效。