对招聘网站的问题(现时网络招聘存在的问题？)

一、现时网络招聘存在的问题？

• 目前仍存在虚假宣传、过度包装、反馈少以及回复滞后等弊病，其中虚假宣传被批评最多。
• 招聘网站目前仍是大多数求职者获取招聘信息的来源，是求职者最喜爱的求职方式。
• 三成求职者会直接到心仪公司网站投递简历。
• 职业社交平台、猎头、垂直领域招聘兴起。
• 过期的招聘信息、不真实的岗位描述都在不断降低用户对招聘网站的信任。
• 传统招聘网站允许求职者创建多份简历、批量海投导致求职简历泛滥，人才与岗位的匹配越来越低。
• 互联网大企业，如BAT，通过多渠道自发进行校园招聘，不经传统招聘网站。

二、新手hr，老板让分析一下各大招聘网站，并提出自己的建议该怎么做？

第一步：了解该任务下达的前提和背景，做到心中有数

1、“新手hr，老板让分析一下各大招聘网站”先了解一下，为什么要下达这个工作任务？

举例：

（1）老板刚看了费用报表，觉得目前招聘网站上的花费太高了，钱花多了；

（2）老板对最近的招聘不满意，招聘进展缓慢，招的人不行，某些岗位就是招不到人；

（3）老板侧面了解到某些已经开通的招聘网站实际利用率不高，偶尔才登陆一下，或者很长时间都没有登陆了；

（4）老板侧面了解到某些已经开通的招聘网站实际效果很差，极少从这个网站渠道上录用过员工；

（5）公司未来的战略举措有了调整，要进入新的行业，扩增区域，招聘供应量及供应种类有大的变化。

以上举例可能原因之一，也可以兼而有之。

2、只有知道了老板下达任务的前提是什么，HR才知道你要做什么，推导出什么的结论/建议，才是老板真正想要的。所谓“做事不由东，累死也无功……”此言不虚。

3、HR说：“我哪里知道是什么原因老板要下这个任务啊？！”

那你就想办法啊？！搜集各种的信息啊？！

可以直接了当/委婉的咨询下你的上级、老板的秘书，最近参加了哪些会议？发生了什么事情？

或者从你HR的直觉其实可以猜到原因大概是什么！比如公司目前正在压缩成本，刚开了经营分析会等。

你要是这些都了解不到，那你火候是真不够，什么叫人事，先做人，再做事。

第二步：分析建模，确定分析的框架

根据目的不同，框架的搭建也会略有不同，框架内篇幅的占比会有比较大的差别。浅显的说一下；

1、简介目前招聘网站使用的概况；（内容简略，清楚明了，一带而过）

（1）目前使用了几家招聘网站？合作的时长？近一年来有没有引进，或淘汰/替换哪些招聘网站？

（2）各家招聘网站的定位是怎样？分别匹配了我们公司现在的哪一类/哪几类岗位？

（3）各家招聘网站的费用，近两三年实际支出的费用大概是多少钱？

2、招聘网站的使用效果呈现：（数据分析、对比明确）

以2019年全年，结合2020年上半年的数据为样本，进行分析：

（1）阶段性（全年/一年）的招聘量有多少？大概有几个招聘渠道？其中招聘网站渠道占比有多少？

（2）阶段性（全年/一年）到岗的招聘网站的录用结果，分别都是哪些/哪类岗位？多少人？

（3）实际的招聘结果和人数，与最初的招聘网站的定位是否匹配？

比如：哪一类招聘网站效果特好、特匹配，或者效果特差，不尽如人意。

（4）同质化相似的招聘网站，是否结果也差不多，如：智联vs前程；58vs赶集；

3、招聘需求满足情况：（对比需求，审视自我，找出差距）

（1）平均到岗周期是多少？人数满足情况？核心重点岗位招聘情况？关键岗位增补情况

（2）从需求角度上说：

目前的招聘还存在哪些问题？当下最棘手的问题是什么？阶段性隐忧是什么？

公司下一步的战略举措对招聘有哪些挑战？

第三步：招聘网站的使用分析及建议：（直击老板痛点，告知解决思路和计划）

这个内容就因地制宜了，根据目的来谋划举措。

1、如果老板觉得费用高了，某些网站实际利用率不高、效果不好，你的分析和举措建议

（1）某些效果差、使用率低的招聘网站，我们建议到期就不再合作了；

（2）某些同质化效果差不多的网站，选择其效果略好，性价比最高、合作最融洽的一家；

（3）有些招聘任务可以转化成其他的招聘渠道：校招、内部推荐、猎头、外包等。

2、如果老板对招聘结果不满意，或者公司有其他的战略经营方向的调整

（1）某些招聘网站，缩减投入或者淘汰放弃；

（2）可以新增更合适的招聘网站，比如：

①基层岗位，用智联和前程效果不好，建议开通58同城；

②高端岗位，用智联和前程效果不好，建议开通猎聘；

③技术岗位，用智联和前程效果不好，建议开通垂直类专业网站；

④智联和前程，可以开通从区域到全国的简历检索服务等。

3、最终建议：经过分析，我们最终建议的招聘网站的分布格局

（1）建议最终选择哪几家招聘网站？

（2）这几家招聘网站分别对应解决哪些岗位？

（3）这几家招聘网站使用后，预估会对招聘结果带来哪些影响？招聘效果更好？性价比更高？

（4）这样的组合和选择，在总费用上有哪些变化？高了？低了？高多少？低多少？

（5）如果分析和建议通过，调整步骤怎么安排，计划调整周期是多长时间？

---

最后说一下人设问题

我是一个人力岗位工作者；我既不是老板的“走狗”，也不是撺掇员工闹事的“搅屎棍子”。

我是一个工薪族，俗称打工的；是穷二代，是生活在底层的普通老百姓；

HR岗位分分钟是一个精神分裂的存在（好人、坏人傻傻分不清楚……）各位看我累累巴巴的写这么多，难道不考虑——点个赞？！收个藏？加个关注吗？

备注说明：

1、文章内容是基于笔者前期工作的所遇、所知、所想加工编写，不代表本人从业的真实经历，如有雷同纯属巧合；整理编写的目的一方面是整理、沉淀思想，一方面以文会友，贻笑大方……

2、所引用的社会现象均从常规平台如：今日头条、百度等检索，如有不实请告知，我配合整改！

三、有哪些靠谱的招聘网站?

正规大型的招聘的网站一般比较靠谱，可信度比较高！

1、全国性的大型招聘网站：猎聘、智联招聘、前程无忧这些都是正规招聘网站，本人曾在这几个网站都注册找过工作。猎聘定位中高端人才招聘，大公司靠谱公司多，信息真实度高；智联招聘、前程无忧是老牌招聘网站，至今仍是企业重视的招聘渠道。

2、地方性的网站：一般选择官方的人才网站都比较靠谱，每个省份每个地级市都有自己的官方人才网站。比如湖南省有湖南人才网，长沙市有长沙人才网。如果想找一个本土化的企业去这种网站一般比较靠谱，因为很多这种官方网站现在都是非营利性质的公共服务网站了。另外这些网站一般都会有事业单位和公务员的招聘信息，有兴趣的也可以关注一下。

3、专业性的网站：比如水利行业的水利英才网、电力行业的北极星电力招聘网等等，这个一般专业性比较强，适合有专业针对性的求职者，自己多问问相关专业的前辈，一般都能知道自己专业的哪个专业招聘网站比较靠谱。

还要想说的是，一般上面所说的这些网站，招聘信息的真实性都比较高。但是，因为信息量太大和市场原因，每个网站都不可能严格把关所有招聘信息，所以这些网站上也不能保证没有类似传销之类的虚假招聘信息。

所以，在这些网站上找工作时，还是要对招聘岗位和招聘公司做一个深入的了解，最主要是了解那个公司的基本情况。对有意向的公司和岗位，一定要到网上搜索一下自己拿不定主意的那些公司，一般有前科的公司都会被人披露出来，自己多留意一下肯定没有错。对于那种要求不高而待遇很好或者要求很低而需求量很大的岗位，一定要注意了。

最后祝顺利找到自己心仪的工作！

四、各大网站招聘到底有什么猫腻？

曾经是招聘行业的内部人员。说几个吧：

1、很多招聘的职位都不是真的在招人。

因为企业买的是年套餐这种。花了钱，挂着就挂着，还可以提升点公司名气或收下简历。

2、很多招聘的职位刷新日期都是系统自动刷新的。也并不是在招人。

3、有些公司在A网站上，没有发布过职位，但是你能看到他们的职位，是因为他们的职位是从别的网站那里【复制转移】过来的。就算你投递了，也不保证能送达。

最明显的比如我上一家公司已经在去年倒闭解散了。我前几天居然还在某知名网站上看到招聘职位和信息，发布人的名字我一看还是之前的同事。。。。

4、某些招聘网站/App的邀请投递、聊天互动类的内容，并不是对方公司真的看上你了。也是一种技术运营手段。侧面帮大家牵线搭桥。文案可能写的很有迷惑性，但实际上就是一个技术操作。不要相当然的以为是对方公司真的认可你。

5、职位薪资，不要看最大值，看最小值

6、你的电话等隐私，很多情况下是通过招聘网站泄露出去的，因为存在着不少小企业账号，他们基本都不是来招人的，而是变成了一种搜索简历的工具。然后向大家推销【保险】【专升本】等东西。

7、目前用下来感觉互联网行业真实职位更多，质量更好的：

第一梯队：51job、猎聘网、拉勾

第二梯队：智联招聘、脉脉

第三梯队：充斥着黑中介和诈骗的其他

8、招聘销售类、普工类的职位其实是很多企业需求量最大的，但是也是企业最难招人的，这类职位淘汰率（流动性）太高，所以遇到类似的职位面试时，一定要问清楚公司的名称，有些是中介公司代理的，可能会坑，了解清楚可以避免白跑浪费时间。

9、船员、明星助理等某些职位，其实绝大多数是中介操作，甚至是有诈pian性质的职位，招聘平台审核监管不严的话容易出问题，所以我记得有段时间，我们当时的网站是禁止发布此类职位的

10、不要过分相信招聘平台上的公司名，因为这些公司的审核往往是只看营业执照、身份证和是否缴费，通过打电话来确认一下，每天有很多公司要审核，所以审核真没那么严格，并且也存在没资质的公司通过有资质的小账号代为招人的情况。

11、遇到面试公司的邀约，可以去脉脉 APP搜索一下该公司相关的信息。特别是在【职言】（也就是匿名聊天区），你能看到很多真实的吐槽信息，有助于你对这家公司有更好的理解，不过也别被这些负面信息太影响，有些是主观感受（比如某某领导不喜欢当事人），有些是客观事实（比如试行996或大小周），分清楚哪些对你自己是有价值的就可以。

暂且说这么多吧。感兴趣再说。

五、为什么有的公司每天在招聘网站（智联，拉勾等）更新招聘信息，而投过去的简历却不看？真的只是刷存在感吗？

这样的现象应该不多，企业HR 不会无缘无故把招聘信息发布到网上的，因为会给关注该公司的应聘者造成不好的印象（比如该岗位人员流动率大、应聘难度大等）。发现企业经常把岗位招聘信息发布在招聘网站，你投递了简历未被打开，很可能是和岗位匹配度不够，HR未进行筛选而已。

六、目前传统的招聘网站（如三大招聘网站），哪些地方做的不好？

感谢邀请。

1、招聘网站的受众是谁？刚毕业的大学生和各种层次的人才，但高端人才显然不在此列。

2、招聘网站的衣食父母是谁？是投广告和放招聘信息的广告主和公司。

3、为什么高端人才甚至中端人才不依靠招聘网站，因为有猎头公司，而猎头公司基本不靠招聘网站去找人。

4、中小型公司确实通过招聘网站招人，但大型互联网公司招聘渠道的主要构成是校招（培训生、管理培训生）+内推（有经验要求、中端人才为主）+猎头（高管、部分中层管理）。

所以你看，招聘网站太多问题了不是么？

七、国内主流的招聘网站为什么那么烂？

我想主要原因是这些招聘网站都是面对企业级用户的，实际上他们做的更多是把用户的简历卖给企业，一种很简单的买方与卖方关系，也不用考虑什么运营……所以从一般用户的角度来看，这些网站做得确实够烂……

八、国内各个招聘平台（网站），其优缺点分别是什么？你更推荐哪个？

现在招聘网站也挺多，不同的招聘网站用户人群也不一样，所以要选择适合你的招聘网站投递简历才能找到好工作。下面的的表格是排名前10的招聘类APP。

数据来源：TalkingData《2018年招聘类APP用户人群洞察报告》

应用活跃指数：根据TalkingData样本数据通过预测算法预估出的全平台活跃终端数

从表格中我们可以看出，2018年2月，传统综合招聘平台代表-智联招聘、前程无忧51job的APP应用活跃指数以较大领先优势居于招聘类APP前两位。

虽然Boss直聘、猎聘同道、拉钩等平台主打高端人才招聘、互联网人才招聘等细分定位，但是在用户规模上仍然难以与传统综合平台竞争。

所以可以得出的结论是，传统综合招聘平台在用户规模上仍居于领先。

之前社群会员给我发求助问题，说自己在拉勾网上投简历，连个面试机会都没有。这其实就是忽略了传统综合招聘平台。我给他的建议是同时在综合招聘平台智联招聘、前程无忧51job上投简历，很快就收到了面试通知，这位社群会员现在已经成功拿到58同城的offer。

我们再来看看各个招聘平台的用户人群有什么不同。下面图片中对比了三个招聘类APP的用户，其中智联招聘、猎聘同道APP用户更多集中在三线及以下城市。而拉勾APP一线城市用户占比接近40%

这给我们的决策依据是，以后你找工作，就要根据自己的城市选择合适的招聘APP来投简历。例如下面这位社群会员分享的经验：

@柯本在他的面试经验中是这么分享的：

我投的都是苏州和上海的岗位，主要在拉勾网、Boss直聘、前程无忧、智联招聘、猎聘网上同步更新简历，投递简历。 收到的面试邀约主要来自于Boss直聘、前程无忧和智联招聘，拉勾网上被刷掉的概率很高。 这里主要说一下Boss直聘，这个偏向于及时聊天的功能。在工作日上午的时候，可以主动跟Boss们聊天，介绍一下自己的情况，表达自身意愿，获得面试机会。这个成功率还是比较高的。

总结几条经验：

1）应届生，社会招聘渠道

不要忽视传统招聘平台，也不要在一个招聘平台上死磕。同时在下面招聘渠道上投简历：

3）高层人才，国外招聘渠道

5）各个招聘平台都有置顶简历的付费服务，可以提高简历的曝光率。

猴子职场

九、現在招聘网站最应该有的突破是什么？

我觉得招聘最核心的问题就是：帮助企业找到最合适的人才，帮助人才找到最合适的企业。而目前没有网站能解决这两个问题。

当下的招聘网站基本还停留在信息平台的时代：

1. 个人对企业的选择，还是要通过人工来做，网站只能通过关键词过滤做一些最基本的筛选。这仅仅是告诉个人哪些企业“或许合适”，下一步应该直接告诉个人哪些企业“合适”，终极目标是哪个企业“最合适”。
2. 企业对人才的选择，筛选靠关键词。百度人才貌似会通过免费测评来进行二次筛选，但针对专业性强的工作就失效了。简历也经常有人为的夸大，所以很难命中合适的人才，无形中增加了招聘成本。

如果招聘网站能帮个人节省找工作时间，帮助企业降低招聘成本，就一定能做大。SNS为什么能有效，就是因为圈子很难作假，比如哪家公司工作过都是一目了然的。

这一点上，Linkedin具有天然优势，将SNS溶于招聘之中，通过对用户属性的深度挖掘、聚类等过程，发掘更精准的用户标签。经纬在这方面的资源恰恰也是它的软肋，因为人人网的用户群体绝大多数是学生，这会对产生大量的数据噪声，大大降低数据挖掘效用。

新浪微博的资源其实是可以利用的。尤其是微博资源开放后，对个人的微博进行语义分析和深度挖掘，结合社交圈子的分析（例如一般都会关注同行业的佼佼者），就可以对人才进一步划分，甚至可以做到能力评级，对整个垂直行业里的人才按照能力排序。而现在的招聘网站对人才的评级，基本职能参考用户自己填写的技能、工作年限等，这些信息是容易捏造并且有很大局限性的。通过微博第三方插件的形式，可以为想找工作的人推荐，并且能有效的收集用户信息，实现更精准的推荐。

因此，招聘网站的核心发展方向，还是在数据分析和挖掘。需要更多的收集数据，更好的分析数据，做深度挖掘，才能让推荐引擎变得更加智能，解决两个“最合适”的问题。

由于目前互联网的资本充足，因此获取用户成本极高。SNS可以通过适当的推荐和拉人奖励，以更便宜的代价获取用户，这点也是优势。而且比较容易专注于高端用户。至于农民工、技工、专员这部分市场虽大，也只能由百度、腾讯去做了。

另外，知乎的高质量问答模式还是很不错的，通过自然语义检索，对招聘时的人才垂直领域排名还是很有帮助的。目前经纬网已经引入了相关的功能，只是测试阶段，内容较少。

Tags：

转载：感谢您对半点优化网(www.bdxc.net)网站的认可以及对作品的青睐，欢迎各位朋友分享到个人网站或朋友圈。转载请说明文章出处“半点优化网”。/wzjswt/42116.html

很赞哦！ ()