主要可能出现的问题是检查、落实和考核不到位。分析员原因：1、领导不重视（尤其是一把手）；2、考核方案操作性差；3、考核管理人员责任心差。

绩效改进要点与措施 拟采用什么方法改进不足

一、绩效改进要点：
绩效改善计划旨在让员工改变他们的行为。为了使变化得以实现，符合以下四点：
1、愿意
员工自身对变革的渴望。
2、知识和技术
员工必须知道做什么和怎么做。
3、气氛
员工必须在一个鼓励他们提高绩效的环境中工作。而营造这种工作氛围最重要的因素就是主管。员工可能因为害怕失败而不敢尝试改变。在这种情况下，主管应该帮助员工建立信心。
4、奖励
如果员工知道这样做会得到奖励，更有可能改变自己的行为。奖励可以是物质上的和精神上的。物质条件包括加薪、奖金或其他福利。精神方面包括自我满足，赞扬，增加的责任，更多的自由和授权。
二、绩效改善措施如下：
在实际工作中，以下措施可以帮助各级主管为员工制定绩效改进计划。
1、对各级主管进行广泛的培训和关注：
在绩效管理的推进过程中，各级管理者和员工普遍反映不了解绩效管理四个阶段之间的关系，从而影响绩效管理的推进。对考绩结果的应用也是如此。
各级管理者对绩效考核结果的应用知之甚少，对绩效改进的操作流程也不清楚。因此，不能将结果应用到实际工作中，使绩效管理停留在表面。有鉴于此，需要进行广泛的培训，重点是各级的主管。培训内容包括绩效管理的基本知识、流程和应用技能。
培训的目的是澄清各级管理者对绩效管理的错误和模糊认识，绩效管理不是给他们增加额外的工作，而是更好地管理工作；绩效管理不是要在员工之间制造差距，而是要找出并评价员工的绩效和能力，然后有针对性地帮助员工改进。
虽然在绩效指导和沟通上投入大量的时间和精力，但可以在未来扼杀，并为企业带来长期利益。通过培训，首先提高管理者对绩效改进等内容的理解。
2、通过绩效管理制度的公布，明确相关奖惩措施，确保绩效改进的制度化实施：
在实施绩效管理的过程中，出现了一种敷衍了事的现象。因此，有必要对那些能够为员工着想并制定绩效改进计划的管理者明确奖惩制度，对那些培训后仍然敷衍的管理者进行惩罚。同时，对于不适合或不愿意管理的员工，可以进行工作调动。




扩展资料：
绩效改进方法:
一、分析工作绩效差距：
1、客观比较法
将员工在考核期间的实际表现与绩效计划进行比较，找出工作绩效差距和不足之处的方法。
2、水平比较法
将员工在评价期间的实际表现与上一阶段的实际表现进行比较，衡量并比较其进度或差距的方法。
3、横向比较法
在每个部门或单位中，每个员工之间的横向比较法。
二、提高工作表现的策略：
1、预防战略和威慑战略
预防策略是在分配任务前明确告诉员工该如何表现。
威慑策略是及时跟踪员工的行为，发现问题及时纠正。
2、积极激励策略和消极激励策略
积极激励策略主要采取激励方式，而消极激励策略主要采取惩罚方式。
3、组织变革战略和人员调整战略
针对考核中体现的问题，及时调整组织结构、运作方式、人员配置等方面。
三、绩效管理中的冲突及解决方法：
1、员工自我矛盾
员工一方面想得到真实的评价，另一方面又想得到表扬。
2、主管自我矛盾
过于松散无法完成改善的目的，过于严格的影响关系。
3、组织目标矛盾
组织目标与个人目标的冲突。