现代招聘中，如何成为挖掘好员工的“伯乐”？

不要以全才的要求，来发现和要求人才，每个人都有他的长处。

谢邀。

现代人力资源管理理论中，人员招聘与配置是最重要的一个环节，没有之一。在招聘过程中，如何成为一个挖掘好员工的“伯乐”？不同的阶段不同的岗位有不同的工作内容要求。由于我过去一直以招聘业务人员为主，所以在这里我以挖掘好的业务人员为例。

（1）邀约环节

业务人员具有其独有特点，这是一个有非常明确业绩要求并且能轻易进行业绩查看的岗位。业务人员最重要的能力是挖掘消费者内心最关注点的能力。这种能力与个人表达能力、临场发挥能力既有关系但又没有那么密切的关系。销售界有这么一句话：好的业务员不是口若悬河类型的，而是能真正发掘客户内心需求的。因此，一些性格内向的人也能成为非常优秀的业务员。

在邀约环节，HR们千万不能因为对方简历有多粗糙有多简陋就忽视了他们，不去主动联系这些人或者保持着轻慢的态度去联系。殊不知，很多人只是不想填写太多简历内容，现在的年轻人很多都嫌麻烦。但这不代表他们的态度就真是如此，也不代表他们的能力就是如此。

网上及电话邀约环节最重要的事是将业务人员邀约到公司进行面试，万不可因为简历等小问题导致人员未能来面试。

（2）面试环节

面试环节其实也如同邀约环节。业务人员往往不是面试就能看出来什么东西的。不管这个人面试表现得有多好，老板有多看重，入职后弄不出业绩来，都是没有价值的。我之前就招聘过这么一个人，海军退役士官，面试表现极为优秀，老板甚至面试后决定给他加500元工资，但其在公司两个星期始终没有做出业绩来。

面试只是一个幌子，“抬高门槛”的幌子。让求职者以为公司要求很高，这样才能给其产生一种受重视，公司很正规的感觉。至于其真正能力，是骡子是马拉到市场上才能见真章。